Kolejne zmiany w Kodeksie pracy dopiero w 2023 r.

Polska zobowiązana jest do zaimplementowania do swojego porządku prawnego dwóch unijnych dyrektyw. Miało to nastąpić do 2 sierpnia 2022 roku, ale w tej dacie nie udało się nawet ukończyć prac na przepisami. Nowy przewidywany termin zmian to 1 stycznia 2023 r.

Wspomniane dyrektywy to tzw. dyrektywa rodzicielska lub work – life balance (Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1158 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów oraz uchylająca dyrektywę Rady 2010/18/UE) oraz dyrektywa pracownicza – Dyrektywa(UE) 2019/1152 w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej. Prace nad nowelizacją przepisów rozpoczęły się na początku roku, ale ich tempo sprawiło, że obecnie planowane jest ich wdrożenie dopiero z początkiem kolejnego roku.

Założeniem dyrektywy pracowniczej jest promowanie bezpieczniejszego i bardziej przewidywalnego zatrudnienia, przy równoczesnej poprawie warunków pracy. Podstawową zmianą w tym zakresie jest nałożenie na pracodawcę obowiązku rozszerzenia obecnych informacji o warunkach zatrudnienia – do zakresu informacji przekazywanych na podstawie obecnie obowiązujących przepisów konieczne będzie dołożenie – w tym samym terminie – dodatkowych informacji dla pracownika, m.in. o możliwych szkoleniach. Ponadto, zrównana ma zostać pozycja pracowników zatrudnionych na umowie na czas określony w zakresie wypowiedzenia umowy o pracę – podobnie jak ma to miejsce w umowach na czas nieokreślony, w przypadku umów okresowych, wypowiedzenie podlegać będzie obowiązkowemu uzasadnieniu, a także przysługiwać będzie prawo do ubiegania się o przywrócenie do pracy. Zmiany będą też dotyczyć umów na okres próbny, a pracownik który wykonywał pracę co najmniej pół roku (w tym na podstawie umowy na okres próbny) będzie miał prawo do wystąpienia o formę zatrudnienia z bardziej przewidywalnymi lub bezpieczniejszymi warunkami pracy. Pracodawca będzie miał miesiąc na pisemną odpowiedź wraz z uzasadnieniem. Projekt ustawy przewiduje także możliwość przedłużenia okresu próbnego zatrudnienia (wynoszącego 3 miesiące) o czas urlopu oraz usprawiedliwionej nieobecności w pracy. Zróżnicowana ma zostać sama długość okresu próbnego – możliwe będzie zawarcie umowy na okres 1 miesiąca jeśli zamiarem jest zawarcie umowy na czas określony krótszy niż 6 miesięcy lub 2 miesięcy, jeśli zamiarem jest zawarcie umowy na czas określony pomiędzy 6, a 12 miesięcy. Okres próbny będzie mógł być przedłużony, nie więcej jednak niż o 1 miesiąc. 

Druga z wdrażanych dyrektyw ma na celu umożliwienie równego dzielenia się obowiązkami opiekuńczymi między kobietami i mężczyznami. Najistotniejsze zmiany z nią związane przewidują m.in.:Urlop rodzicielski zostanie wydłużony do 41 tygodni (lub 43 w przypadku ciąży mnogiej), a zatem aż o 9 tygodni dłużej niż obecnie. Co więcej, każdemu z rodziców będzie przysługiwał gwarantowany 9 tygodniowy urlop, który nie podlega przeniesieniu na drugiego rodzica;

zasiłek macierzyński za cały okres urlopu rodzicielskiego wynosić ma 70 proc. podstawy wymiaru zasiłku co zastąpi obecny podział na 100 proc. podstawy zasiłku za pierwsze 6 tygodni urlopu rodzicielskiego i 60 proc. podstawy wymiaru zasiłku za pozostałą cześć tego urlopu;

Pracownik będzie mógł skorzystać z 5 dni wolnych od pracy w celu opieki nad chorym członkiem rodziny: dzieckiem, rodzicami, małżonkiem lub osobą pozostającą we wspólnym gospodarstwie domowym. Urlop ten ma na celu zapewnienie osobistej opieki lub wsparcia krewnemu z poważnych względów medycznych. Dodatkowym zwolnienie od pracy może być działanie siły wyższej, rozumianej jako pilne sprawy rodzinne spowodowane chorobą lub wypadkiem i koniecznością obecności pracownika na miejscu zdarzenia – wymiar takiego urlopu to 2 dni (lub 16 godzin w roku kalendarzowym), z zachowaniem prawa do połowy stawki wynagrodzenia.

W nowym stanie prawnym pracodawcy nie będą mogli zlecać – bez zgody pracownika – pracy w nocy, delegacji czy pracy w godzinach nadliczbowych pracownikom opiekującym się dzieckiem do 8 lat – obecnie obowiązujące ograniczenie w tym zakresie dotyczy opieki na dzieckiem do 4 lat. Również 8 lat to granica wieku dziecka, którym opiekuje się pracownik, któremu pracodawca będzie musiał udzielić pisemnej informacji o przyczynach odmowy np. udzielenia pracy zdalnej.

Co istotne, powyższe zmiany co do zasady pozostają poza zakresem dowolności wprowadzenia lub sformułowania przez polskiego ustawodawcę. Należy zatem oczekiwać, że ich wprowadzenie jest nieuniknione, zakres zmian nie powinien ulec znaczącym modyfikacjom, a kluczową kwestią pozostaje kiedy znowelizowane przepisy faktycznie wejdą w życie i czy data 1 stycznia 2023 r. pozostanie realną.

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *